编 者 按 ：招聘管理者绝非仅仅进行面谈那样简单，它要求招聘官具有将庸才与真才，魅力与个性和能力区分开来的高超能力。

　　招聘管理者绝非仅仅进行面谈那样简单，它要求招聘官具有将庸才与真才，魅力与个性和能力区分开来的高超能力。在本文中，多位管理者招聘官和人力资源顾问针对如何提高招聘效力提出了多种建议。

　　在与布里斯托(Bob Bristow)进行面谈仅有五分钟后，CEO塞勒斯(Jack Sellers)发现自己已经找到了新的部门副总裁的最佳人选。尽管布里斯托没有健康福利行业的管理经验，但根据他的简历，他起初在一家主要的保险公司服务，后来在一家主要的诊所进行了革命性的变革，并参与组建了一家福利资讯网络公司，后来该公司像其他网络公司一样在网络泡沫中倒闭。布里斯托似乎很有远见，因为根据其工作经历，他的职位越来越高，这表明他是一个炙手可热的人才。

　　对塞勒斯而言，与布里斯托进行面谈就好像是在看一面镜子。这位衣着时髦、自信过人的年轻人声称自己热爱高尔夫，这足以给这位在办公室墙壁上挂有一幅Cypress Point 16球洞装饰画，且在办公桌上竖着一块题有“追求卓越”的铭碑的CEO留下深刻的印象。在面谈结束时，布里斯托和塞勒斯各有所获。

　　于是，塞勒斯安排布里斯托与由三位客户总监组成的小组进行面谈。没谈多久，三位客户总监便意识到布里斯托不但对企业运营一无所知，而且对细节不感兴趣，更不愿意学习。尽管心存疑虑，三位客户总监还是感受到了CEO对布里斯托的强烈好感，所以他们还是保留了自己的意见。

　　此外，人力资源部门既没核实布里斯托进行的那些“革命性的”医院改革所取得的成效，也没有探究为什么那家福利资讯网络公司会倒闭。无论如何，塞勒斯“知道”自己找到了自己想要的人选，而且很快就让他入职了。

　　在此后将近一年的时间里，塞勒斯将布里斯托视为一颗冉冉升起的明星，但是他所在部门的员工觉得他更像一个黑洞。员工发给他备忘录和电子邮件，请他尽快做出留住客户的决策时，往往数周之内都没有收到他的回复，或者从未有音讯。而且，布里斯托习惯于公开责备和羞辱带来坏消息的下属。当一位客户主任和临床医生将他们的忧虑告知塞勒斯时，布里斯托指责他们缺乏团队精神，并在公司进行“岗位调整”时，为他们安排了永无出头之日的工作岗位。

　　直到有多位大客户拒绝继续与该公司合作，来自这些客户的恼怒的高级经理提醒塞勒斯多加注意的时候，塞勒斯才悄悄地将布里斯托打发走，并且给了他一笔丰厚的遣散费。其结果是，该部门的年营业收入损失了近500万美元，员工的士气也大大受损。