编 者 按 ：“老总该拿多少钱”、“老总与员工的薪酬应该相差多少倍”，这些问题正在成为世界性的热门话题，一场有关“薪金制度”的讨论正在许多国家展开。

　　“老总该拿多少钱”、“老总与员工的薪酬应该相差多少倍”，这些问题正在成为世界性的热门话题，一场有关“薪金制度”的讨论正在许多国家展开。12月3日，德国总理默克尔对“德国经理级高层工资过高”的现象提出了“激烈批评”，由此引发了德国商界与政府间关于“老总到底该拿多少钱”的辩论，而不久前因薪酬分配不公闹得沸沸扬扬的“美国编剧大罢工”事件仍余波未平。“老板与员工薪酬差距过大”的问题已经成为了一种‘全球性现象’。”中国社科院世界经济研究所的专家说，“美国、日本和大部分欧洲国家都普遍存在这样的问题。”

　　全球老总与员工薪酬相差竟达数百倍

　　“有人说，工作得力就应该有优厚的待遇，可为什么那些把事情做的一塌糊涂的人还能大笔装钱呢？！”据德国《明镜周刊》报道，默克尔3日在基民盟党代会上，当着1000名代表“质问”了德国经理级高层工资过高的现象。文章还披露，保时捷公司董事长魏德金今年的工资为5400万欧元，“连他自己都公开表示，自己的工资过高”。即使是受到默克尔点名表扬的丰田公司，其老总工资也相当于普通工人的20倍左右。

　　据中国社科院的专家介绍，各个国家的国情不同，薪酬的差异也参差不齐，普遍来说，薪酬相差都在20倍以上。一位在英国工作的华人称，在英国，经理级高层的平均年薪约为60万英镑，而普通白领的工资大约为3万英镑，也就是说，老总收入超员工约20倍左右。与此同时，英国一些知名企业的高管工资水准更是大大超出平均水平。在英国各大企业发表的《年度报告》上看到，劳斯莱斯公司的高管年薪最高为100万英镑，而英国最大的超市集团特易购的CEO，其最高年薪则可达到460万英镑。

　　而在比较崇拜个人能力的美国，老总和员工之间的薪酬更是相差巨大，美国大公司首席执行官和其他高级主管每年的收入都是以千万美元来计算的。据美国有线电视新闻网报道称，在2005年，在美国年收入超过10亿美元的大公司的首席执行官，其平均年薪是1098万多美元，相当于当年美国平均工资的262倍。到了2006年，美国公司首席执行官的收入更是扶摇直上。统计显示，在过去30年来，工人工资和高级主管工资之比，已经从1比30增加到1比300至400。

　　中国加入全球“薪酬改革”大讨论

　　“一方面是普通工人的基本工资的增长速度远低于全球经济的增长水平，另一方面是公司在市场快速发展时期对高管的依赖性，这两方面是促使薪酬差距扩大的最基本原因。”专家分析认为，中国部分企业也已经出现了类似的现象。

　　正如专家所言，笔者在咨询一些猎头公司时，他们也都表达了相同的看法。一家中国知名猎头公司顾问介绍说，在中国，一些企业高管与普通员工的工资差距也能达到20倍，这一现象在一些在华合资、外资企业里体现尤甚。他举例说，某知名国外手机制造商的普通技术人员的月薪约为5000元，而其中华区高管的月薪则可达到10万元。“这在中国外企里已经成为一种普遍现象。”他这样说道。

　　伴随着薪金差距的一步步拉大，“老总到底该拿多少薪水”的讨论也在全球范围内迅速升级。就在默克尔发表“质问”一天后，德国工业和贸易协会主席布劳恩就做出了强势回应，他认为：“政治不应‘过问’经济上的事情。”

　　同样的讨论也出现在美国，据美联社报道称，美国高层管理人才过高的薪酬已经受到“劳工组织和社会舆论的压力”。一位在美生活的华人表示，美国人一直喜欢探讨薪酬分配不公的问题，这主要体现在“该不该制定一部限制高管收入的法律”上面。同时，另有一部分美国人则认为“高管高薪”是“市场的体现”，政府不应过多干涉。

　　“市场认可”仍是薪酬基础

　　“高层经理人到底该拿多少薪酬，还是应该企业说了算，市场说了算。”社科院专家介绍说，目前全球性的这种薪酬差距的拉大正是经济高速发展的结果，这也是由市场决定的。从90年代的新经济发展时期开始，全球劳动力市场的结构已经发生了变化。一些新兴的产业，如IT行业，已经越来越趋向于雇佣“知识性人才”，能够产生市场效益的“知识能力”甚至已经可以以“知识入股”的方式来掌握公司的资本。专家认为，这一趋势在未来也是“不会改变”的，“奖金”是需要和“利润”挂钩的。

　　而谈到中国的“老总薪酬如何制定”的问题时，猎头公司顾问表示：“中国需要一个好的职业经理人市场。”该业内人士认为，目前来讲，中国企业还处于缺少“职业经理人”的阶段，许多公司的人事调动并不完全是市场决定的。“中国劳动力市场的发展方向应该是建立形成职业经理人市场，然后把工资按市场价格评定。”这样说道。

　　业内人士同时认为，由于大部分公司都有相应的“工资浮动体系”，未来中国老总与普通员工的差距并不会有“更大幅度的差距拉开”，老总的工资也只能在其所在工资等级范围内浮动。“现在，许多企业在招聘人才时，并非单纯地用‘工资’去吸引他们了，”业内人士最后说，“重要的是必须要让高级人才有机会去发挥和实现自我价值，这可能比给他们多少钱更重要。”